Einstellung von Mitarbeitern mit Behinderungen

Ekaterina Morozova, Rödl & Partner Russland

Was muss ein Arbeitgeber im Auge behalten, wenn er Mitarbeiter mit Behinderungen einstellt?

Wie wird das in der Russischen Föderation gesetzlich geregelt? Welche Bedingungen sollen für einen Kollegen mit Behinderung geschaffen werden?

Durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation ist schon seit langem festgelegt, welche Garantien und Vergünstigungen für Arbeitnehmer mit Behinderungen vorgesehen sind, und die Subjekte der Russischen Föderation verpflichten die Arbeitgeber durch Festsetzung von Quoten (einschließlich Bußgeldern bei Nichteinhaltung), Behinderte einzustellen. Jedoch würde unserer Ansicht nach jeder sozial verantwortungsvolle Arbeitgeber einen Behinderten mit entsprechenden Qualifikationen ohnehin gern einstellen, und dementsprechend alle dazu erforderlichen rechtlichen und organisatorischen Bedingungen schaffen. In diesem Artikel versuchen wir, Sie auf die wichtigsten Punkte aufmerksam zu machen, die bei der Einstellung von Arbeitnehmern mit Behinderungen zu berücksichtigen sind.

Erst einmal sollte man überprüfen, ob es für das Unternehmen verpflichtend ist, Behinderte im Rahmen einer Quote einzustellen. Das hängt von der Anzahl der Mitarbeiter und der Region ab, in der das Unternehmen seinen Sitz hat.

Wenn die Gesamtanzahl der Arbeitnehmer 100 Personen überschreitet, müssen 2 bis 4 Prozent der durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter Behinderte sein. Für Unternehmen mit einer durchschnittlichen Arbeitnehmeranzahl von 35 bis höchstens 100 Personen kann eine Quote von bis zu 3 Prozent festgelegt werden, aber dies entscheidet jedes Föderationssubjekt selbst. In der Stadt Moskau gibt es keine Quote für Unternehmen mit unter 100 Mitarbeitern.

Der Mitarbeiter muss folgende Dokumente vorlegen, die seine Behinderung bestätigen, und zwar:

- Bescheinigung über die Feststellung der Behinderung;

- individuelles Reha-Programm für Behinderte (IPRA)

Im Reha-Programm ist unter anderem festgelegt, welcher Grad der Ausprägung der Einschränkung der möglichen Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer hat. In einigen Fällen (3. Behinderungsgrad) kann kein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Eine Pflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber die Dokumente vorzulegen, die seine Behinderung bestätigen, ist gesetzlich nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer kann solche Dokumente auf eigenem Wunsch sowohl bei der Einstellung, als auch im Zuge der Arbeitstätigkeit vorlegen. Die Gewährung von Vergünstigungen im Zusammenhang mit der Behinderung beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die entsprechenden Dokumente vorgelegt hat, und nicht mit dem Zeitpunkt der Feststellung der Behinderung. Falls der Arbeitnehmer die die Behinderung bestätigenden Dokumente im Zuge der Arbeit vorgelegt hat, empfehlen wir, diese Tatsache und das Datum der Vorlage dokumentarisch zu erfassen (zum Beispiel in einem entsprechenden Protokoll). So kann der Arbeitgeber falls erforderlich bestätigen, dass er bis zum aufgeführten Datum über die Feststellung der Behinderung für den Arbeitnehmer nicht informiert war und somit keine Grundlage zur Schaffung spezieller Arbeitsbedingungen für ihn hatte.

Der Arbeitnehmer ist außerdem berechtigt, auf eine bestimmte Art/Form bzw. einen bestimmten Umfang der im Programm aufgeführten Rehabilitationsmaßnahmen, sowie auf die Umsetzung des Programms insgesamt zu verzichten. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer von der Haftung für die Erfüllung befreit. Und wiederum empfehlen wir, diesen Verzicht schriftlich zu fixieren.

Abhängig vom Grad der Ausprägung der permanenten körperlichen Funktionsstörungen, wird für die für behindert erklärte Person die I., II. oder III. Gruppe der Behinderung und für Personen unter 18 Jahren die Kategorie „Kind mit Behinderung“ festgestellt.

Die Besonderheiten der Regelung der Arbeit der Behinderten sowie zusätzliche Garantien für sie lauten wie folgt:

- verkürzte Arbeitszeit für Behinderte der I. und II. Gruppe. Diese darf höchstens 35 Stunden pro Woche betragen;

- der Jahresurlaub muss mindestens 30 Kalendertage betragen;

- dem Arbeitnehmer muss auf Antrag unbezahlter Urlaub von bis zu 60 Kalendertagen pro Jahr gewährt werden;

- die Dauer der Arbeit pro Tag (Schicht) wird für den Arbeitnehmer in Übereinstimmung mit seinem medizinischen Gutachten festgestellt;

- für Behinderte der I. und II. Gruppe darf kein nicht normierter Arbeitstag festgelegt werden;

- Behinderte können zur Arbeit in Nachtstunden, am Wochenende, an arbeitsfreien Feiertagen und zu Überstunden ausschließlich mit ihrer schriftlichen Genehmigung und unter der Bedingung herangezogen werden, dass die Arbeiten für sie wegen des Gesundheitszustands nicht kontraindiziert sind.

Um die Möglichkeit, die Arbeit auszuführen bzw. fortzusetzen, für Arbeitnehmer mit Behinderung sicherzustellen, hat der Arbeitgeber zusätzliche Maßnahmen der angemessenen Anpassung zu ergreifen. Dazu gehören unter anderem:

- Anpassung der Büroräumlichkeiten sowie der Ausrüstung des Arbeitsplatzes an die Bedürfnisse des Behinderten;

- Vorlage der für die Arbeit erforderlichen Informationen in übersichtlicher Form;

- Änderung der Arbeitszeiten;

- Bereitstellung eines Mentors.

Dies sind die grundlegenden rechtlichen und organisatorischen Parameter der Einstellung von Behinderten. Im Zuge der Organisierung der Arbeit für eine behinderte Person können jedoch viele weitere Fragen entstehen, zum Beispiel: Inklusion im Kollektiv, Arten und Formen der Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen, Weiterbildung usw. Jede Person ist einzigartig, deshalb werden sich die technischen Besonderheiten der Anpassung des Arbeitsplatzes und der Organisierung der Arbeit für eine behinderte Person abhängig von Art und Grad der Einschränkung der körperlichen Funktionen immer voneinander unterscheiden. Jedoch muss der Arbeitgeber nicht nur rechtliche Normen und Anforderungen kennen und erfüllen, sondern auf mögliche Probleme dieser besonderen Arbeitnehmer sensibel und individuell eingehen.

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